Arbeitsvertrag abschliessen?

Jurata ermöglicht es Ihnen, einen Arbeitsvertrag zu erstellen, indem es Sie klar und schnell durch die verschiedenen Schritte führt.

Ihre Vorteile mit Jurata

Schnell und effizient

Wir haben die Erstellung des Arbeitsvertrags so weit wie möglich vereinfacht, damit der Prozess schnell und effizient ist.

Anwaltsnetzwerk

Wenn Sie bei der Abfassung Ihres Vertrags die Hilfe eines Experten benötigen, fordern Sie jetzt eine unverbindliche Erstberatung durch einen Fachanwalt an.

Bestpreisgarantie

Wenn Sie das identische Angebot bei einer anderen Anbieterin günstiger entdecken, erstatten wir Ihnen die Preisdifferenz.

Top-Experten

Geprüfte Experten aus dem grössten Schweizer Anwaltsnetzwerk kümmern sich um Ihren Arbeitsvertrag.

So läuft die Erstellung des Arbeitsvertrags ab

Wir haben intensiv daran gearbeitet, die Erstellung des Arbeitsvertrags so einfach wie möglich zu gestalten. Die Eintragung läuft mit Jurata in vier einfachen Schritten ab, die in unseren Paketen inbegriffen sind.

Schritt 1
Daten online erfassen

Unsere Datenerfassung haben wir für Sie intuitiv und übersichtlich aufgebaut, damit Sie Ihre Daten so einfach wie möglich in wenigen Minuten erfassen können. Auch wenn Sie gewisse Angaben noch nicht kennen, können Sie die Erfassung vornehmen. 

Schritt 2
Erstellung des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag wird am Ende des Prozesses erstellt. Sie können ihn kostenlos im PDF-Format erhalten. Gegen eine Gebühr können Sie ihn im Word-Format erhalten, um ihn leichter anpassen zu können.

Schritt 3
Überprüfung durch einen Anwalt (optional)

Möglichkeit, den Arbeitsvertrag von einem spezialisierten Anwalt überprüfen zu lassen, um komplexe Klauseln, die eine Expertise erfordern, zu untersuchen.

Schritt 4
Verwendung des Arbeitsvertrags

Ihr Vertrag enthält alle Klauseln, die für seine Verwendung erforderlich sind, und kann in Ihrer Beziehung zum Arbeitnehmer eingesetzt werden.

Unsere Pakete

Kostenloses-Paket

Gratis

Standard-Paket

CHF
80

Premium-Paket

CHF
280

Preise exkl. Mehrwertsteuer

Wertvolle Zusatzservices

Markenüberwachung

CHF 300 pro Jahr

Zusätzliche Marke

CHF 200 pro Marke

Internationale Anmeldung

CHF 200 pro Marke

Preise exkl. Mehrwertsteuer

Das sagen unsere Kunden

Die Zufriedenheit unserer Kundschaft steht an erster Stelle. Als innovatives Unternehmen sprechen wir die Sprache von Gründerinnen und Gründern. Dies ermöglicht eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe.

«Genau was wir brauchten – einfach, schnell und zu einem enorm kompetitiven Preis. Für die Gründung der Mympact AG haben wir uns für den Gründungsservice von Jurata entschieden und würden es beim nächsten Mal genauso machen. Als Start-up versteht Jurata die Bedürfnisse eines jungen Gründerteams und hat uns effizient beraten. Die Kommunikation und Zusammenarbeit war super und innert wenigen Wochen waren wir im Handelsregister eingetragen. 10/10!»

Antworten auf Ihre Fragen

Die häufigsten Fragen zu unserem Angebot beantworten wir Ihnen hier. Sie finden nicht, wonach Sie suchen? Zögern Sie nicht, uns direkt anzusprechen. Wir sind jederzeit gerne für Sie da.

Ein Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, in der die Rechte, Verantwortlichkeiten und Pflichten des Arbeitnehmers festgelegt sind. Er bildet die rechtliche Grundlage für die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Arbeitsverträge sind nicht nur eine rechtliche Notwendigkeit, sie können auch dazu beitragen, den Ton in Ihrem Unternehmen anzugeben. Dieser unkomplizierte Arbeitsvertrag ist eine gute Möglichkeit, klare Erwartungen an Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu formulieren und damit den Grundstein für eine für beide Seiten lohnende Beziehung zu legen. Er kann für Festangestellte oder für befristete Zeitarbeiter verwendet werden. Gute Arbeitsverträge regeln wichtige Bereiche wie Vergütung, Sozialleistungen, Arbeitszeit, Urlaubsgeld, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Kündigung


Ein Arbeitsvertrag umfasst:

  • die vereinbarten Arbeitszeiten und -tage
  • die Bedingungen für den Urlaub
  • Bedingungen für den Umgang mit Krankheit und Verletzungen von Mitarbeitern
  • die Aufgaben der Stelle
    Vergütung und Sozialleistungen (Voll- oder Teilzeit)
  • Ort der Arbeit
  • Disziplinarverfahren und Beschwerdeverfahren
  • Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (einschliesslich befristeter Arbeitsverhältnisse)
  • gesetzlich vorgeschriebene Informationen über Gewerkschaften und Renten

Nein, grundsätzlich nicht. Ein Arbeitsvertrag kann demzufolge auch mündlich abgeschlossen werden. Vom Bestehen eines Arbeitsvertrages wird sogar dann ausgegangen, wenn scheinbar überhaupt keine vertragliche Abmachung besteht. Nimmt nämlich der Arbeitgeber eine Arbeitsleistung entgegen, von der er annehmen muss, dass sie nur gegen Lohn geleistet wird, so genügt dies schon, damit die gesetzlichen Bestimmungen über das Arbeitsvertragsrecht zur Anwendung kommen.

Ausnahmsweise ist die Einhaltung der Schriftform notwendig. Dies ist der Fall beim Lehrvertrag, der nur rechtsgültig ist, wenn er schriftlich abgeschlossen wurde. Teilweise ist dies auch der Fall beim Handelsreisendenvertrag, also dem Arbeitsvertrag der Aussendienstler, bei welchem wichtige Vertragspunkte schriftlich abgefasst sein müssen, und – wenn dies unterlassen wird – die Vorschriften des Obligationenrechts zur Anwendung kommen. Auch beim normalen Arbeitsvertrag bedürfen bestimmte Vertragsklauseln der Schriftform, so beispielsweise der Verzicht auf eine Entschädigung für geleistete Überstunden.

Aus Gründen der Beweissicherung und um der Klarheit willen ist es stets zu empfehlen, Arbeitsverträge schriftlich abzufassen. Möglich und zulässig ist es auch, in den Vertragsverhandlungen zu vereinbaren, dass der ausgehandelte Arbeitsvertrag nur gültig ist, wenn er schriftlich vorliegt und von beiden Parteien unterzeichnet wurde. Ein solcher Schriftlichkeitsvorbehalt ist auch für spätere Vertragsänderungen möglich. Dies ist aber eher problematisch, weil rechtliche Probleme entstehen können, wenn es aus Unaufmerksamkeit unterlassen wird, eine Vertragsänderung (zu denen auch jede Lohnänderung gehört) schriftlich zu formulieren.

Überstunden sind Arbeitsstunden, die die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit übersteigen. Welches die vertragliche Arbeitszeit ist, wird im Einzelarbeitsvertrag, in einem GAV oder allenfalls in einem NAV definiert. Fehlt eine vertragliche Bestimmung der Arbeitszeit, ist laut OR die «übliche Arbeitszeit» massgebend.

Auch bei Arbeitnehmenden, die in Teilzeit beschäftigt sind, kommt es auf die vertraglich abgemachte Arbeitszeit an. Arbeitsstunden, die darüber hinaus geleistet werden, gelten als Überstunden. Allerdings wird auf vertraglicher Basis oft festgelegt, dass nur Arbeitszeit, welche die betriebsübliche Arbeitszeit übersteigt, Anrecht auf eine Überstundenentschädigung gibt. Eine solche Vereinbarung ist rechtlich zulässig.

Der Mindestferienanspruch gemäss ist wie folgt geregelt: bis zum vollendeten 20. Altersjahr 5 Wochen pro Dienstjahr; für alle anderen Arbeitnehmer 4 Wochen pro Dienstjahr.

Der Gesamtarbeitsvertrag, Einzelarbeitsvertrag oder Normalarbeitsvertrag kann jedoch einen höheren Ferienanspruch vorsehen. In GAV und Einzelarbeitsverträgen wird für Arbeitnehmende ab dem 50. Altersjahr häufig ein höherer Ferienanspruch (oftmals 5 Wochen) gewährt.

Gemäss der gesetzlichen Regelung gilt der erste Monat eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Probezeit. Die Probezeit kann jedoch durch schriftliche Abrede, GAV oder NAV wegbedungen oder bis auf maximal drei Monate verlängert werden. Wird eine noch längere Probezeit vereinbart, so gilt trotzdem nur eine Probezeit von drei Monaten. Die Probezeit muss für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleich lang sein.

Zu beachten ist jedoch, dass bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge von Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht eine entsprechende Verlängerung der Probezeit erfolgt. Die Verlängerung der Probezeit infolge Krankheit kann auch über die maximale Dauer von drei Monaten hinausgehen.

Für befristete Arbeitsverhältnisse sieht das Gesetz keine Probezeit vor. Die Parteien können jedoch eine Probezeit ohne weiteres miteinander vereinbaren.

Beim Lehrvertrag kann eine Probezeit von einem bis zu drei Monaten vereinbart werden. Ausnahmsweise kann die Probezeit mit Zustimmung der kantonalen Behörde bis auf sechs Monate verlängert werden. Dies muss jedoch vor dem Ablauf der ursprünglichen Probezeit geschehen. Fehlt eine vertragliche Abmachung, gilt eine Probezeit von drei Monaten.

Das Gesetz sieht während der Probezeit eine Kündigungsfrist von 7 Tagen (Kalender-, nicht Arbeitstage) vor. Die Kündigung kann auf jeden beliebigen Tag, nicht bloss auf das Ende der Arbeitswoche, erfolgen, wenn nichts Gegenteiliges vertraglich vereinbart ist. Die Probezeit-Kündigung muss noch während der Probezeit bei der Gegenpartei eintreffen. Der Ablauf der Kündigungsfrist kann jedoch auch auf einen Tag nach Ablauf der Probezeit fallen.

Die besondere Kündigungsfrist der Probezeit kann durch schriftliche Abrede, NAV oder GAV verkürzt, wegbedungen oder verlängert werden.

Eine fristlose Kündigung ist nur aus wichtigem Grund zulässig. Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zugemutet werden kann.

Schwerwiegende Verfehlungen des Arbeitnehmers rechtfertigen eine fristlose Entlassung auch ohne vorgängige Abmahnung. Dies können sein: Straftaten am Arbeitsplatz, wiederholte oder generelle Arbeitsverweigerung, konkurrenzierende Tätigkeit, Verrat von Geschäftsgeheimnissen, Annahme von Schmiergeldern, Tätlichkeiten und Beleidigungen von Vorgesetzen oder Arbeitskollegen (sofern es sich nicht lediglich um Bagatellfälle handelt).

Bei weniger schwerwiegenden Verfehlungen des Arbeitnehmers ist eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber erst nach vorangegangener Abmahnung zulässig. Dazu können gehören: Verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz, einmaliges Wegbleiben vom Arbeitsplatz ohne guten Grund, übermässiges Telefonieren oder Internetbenutzung am Arbeitsplatz, Verstoss gegen Weisungen des Arbeitgebers usw. Es kommt immer auf die Umstände des einzelnen Falles an.

Schlechte Arbeitsausführung ist mit Ausnahme ganz krasser Fälle höchstens ein Grund für eine ordentliche, nicht jedoch für eine fristlose Kündigung. Niemals Grund für eine fristlose Entlassung ist die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung.

Selbstverständlich müssen die Vorwürfe den Tatsachen entsprechen. Entlässt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer fristlos, weil er ihn verdächtigt, einen Diebstahl im Betrieb begangen zu haben, und bestätigt sich der Verdacht nach durchgeführter Untersuchung nicht, so ist die fristlose Entlassung zu Unrecht erfolgt.

Falls der Arbeitgeber nicht sofort reagiert, verwirkt er sein Recht auf eine fristlose Kündigung. Nach der Gerichtspraxis hat er nach einem Vorfall, der Anlass für eine fristlose Entlassung geben könnte, zwei bis drei Arbeitstage Zeit, um sich zu entscheiden, ob er tatsächlich fristlos kündigen will. Grösseren Unternehmen räumt die Gerichtspraxis eine etwas längere Frist ein, weil davon ausgegangen wird, dass die zuständigen Organe nicht ständig präsent sind. Eine sorgfältige Abklärung des Vorfalls gereicht dem Arbeitgeber nicht zum Nachteil, sofern er die Abklärungen sofort einleitet.

Folgen: 

– gerechtfertigte fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber: Das Arbeitsverhältnis ist am Tag der fristlosen Kündigung beendet. Der Arbeitnehmer hat über die bereits geleistete Arbeit hinaus keine weiteren Lohnansprüche mehr. Erleidet der Arbeitgeber durch das Verhalten des Arbeitnehmers einen Schaden, so wird der Arbeitnehmer unter Umständen sogar schadenersatzpflichtig.

– ungerechtfertigte fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber: Auch in diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis am Tag der fristlosen Kündigung beendet. Eine Rechtspflicht zur Weiterbeschäftigung resp. Wiedereinstellung besteht nicht. Der Arbeitnehmer hat jedoch Anspruch auf Ersatz des Lohnes, den er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendet worden wäre. Zu ersetzen ist der Nettolohn unter Berücksichtigung sämtlicher Lohnbestandteile (und zusätzlich der Arbeitgeberanteil der Pensionskassenprämie). Der Arbeitnehmer muss sich anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat. Angerechnet werden auch die von der Arbeitslosenversicherung geleisteten Taggelder (welche die Arbeitslosenkasse ihrerseits gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen kann).

Darüber hinaus schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen. Über diese Entschädigung entscheidet das Gericht nach freiem Ermessen unter Würdigung aller konkreten Umstände. Besonders ins Gewicht fallen dabei die Schwere des Verschuldens des Arbeitgebers, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und das Ausmass der Persönlichkeitsverletzung, welche die unberechtigte fristlose Entlassung beim Arbeitnehmer bewirkt. Liegt ein Mitverschulden des Arbeitnehmers vor, wird die Entschädigung reduziert.